Im Alltag von Organisationen kommt es immer wieder zu Problemen. Das ist ganz natürlich. Wichtig ist jedoch, wie wir mit den Problemen umgehen. Dabei sollten immer die langfristigen Auswirkungen beachtet werden.
Ansonsten passiert schnell das „operative Lösung stärkt langfristig dysfunktionale Organisationskultur“-Muster. Bei diesem Muster wird ein aktuelles Problem schnell gelöst. Dabei werden jedoch manchmal Prinzipien gelingender Organisationen missachtet. Da es zu einer operativen Lösung gekommen ist, stellt sich bei den beteiligten Personen ein Erfolgserlebnis ein. Das führt dazu, dass die gefundene Lösung wiederholt wird. Über die Dauer wird diese Lösung zum Standard und sozusagen Bestandteil der Kultur.
Hier mal ein paar Beispiele:
- Ein Mitarbeiter hat ein Problem. Er geht zu seiner Führungskraft und schildert ihm das Problem. Die Führungskraft sagt einem Mitarbeiter, wie er etwas zu tun hat, statt dessen Kreativität zu fördern und ihm dabei zu helfen, die Herausforderung selbst zu lösen.
- Eine Führungskraft übernimmt selbst aktive Projektarbeit, weil die Mitarbeiter gerade überlastet sind.
- Der Geschäftsführer trifft eine Entscheidung und teilt diese direkt den Abteilungsleitern zur Umsetzung mit, ohne den Bereichsleiter in den Prozess einzubinden und ohne dass dieser die Entscheidung kommuniziert.
Passiert so etwas einmal, ist das kein Problem. Das Risiko ist jedoch, dass diese Problemlösung der Standard wird.
Das führt dann dazu, dass Mitarbeiter nicht mehr selbst die Verantwortung für Lösungsfindung übernehmen, sondern erwarten, dass Führungskräfte immer Lösungen bringen.
Die Führungskraft hat keine Zeit mehr für die eigentliche Führungsarbeit, sowohl das Managen des Tagesgeschäftes wird vernachlässigt, als auch die Weiterentwicklung von Mitarbeitern und Organisation.
Der Bereichsleiter wird immer weniger aktiv entscheiden und die Abteilungsleiter werden den direkten Draht zur Geschäftsführung immer mehr nutzen.
Das sind natürlich nur Beispiele, die passieren könnten. Doch genau so entstehen Muster, genauso entsteht Kultur. Und anschließend wundert man sich, dass man demotivierte Mitarbeiter hat, die keinen eigenen Antrieb mehr zeigen oder warum bestimmte Führungskräfte nicht mal ihren Verantwortungsbereich vorantreiben.
„Kultur ist das Ergebnis aller am Prozess Beteiligten.“ Und Kultur ist schneller einfach so geschehen, als bewusst gestaltet. Die Herausforderung ist, sich bei jeder Aktion und jeder Entscheidung über die Muster und die Risiken für nicht zieldienliche Muster in der Zukunft bewusst zu machen. Soweit das möglich ist, denn die eigene Betriebsblindheit ist ja auch ein nicht zu unterschätzender Faktor.
Also… beginnen Sie damit, sich ein Frühwarnsystem aufzubauen. Wenn Sie jeden Tag zum Abschluss des Tages kurz sehr bewusst reflektieren, können Sie die Handlungen Ihres Tages bewerten und sich überlegen, was Sie vielleicht nicht mehr tun möchten. Also:
- Welche Entscheidungen musste ich heute unter hohem Druck treffen?
- Welche Probleme musste ich heute unter hohem Druck lösen?
- Habe ich heute wirklich von meiner reifsten Perspektive aus gehandelt?
- Was habe ich heute getan, was ich so nicht mehr tun möchte?
- Was habe ich heute getan, was zu einer wünschenswerten Kultur beiträgt?
Finden Sie Ihre eigenen Fragen, das hier sind nur mal ein paar Ideen.
Viel Freude beim bewussteren Gestalten Ihrer Organisationskultur. Denn wir gestalten diese immer, jeden Tag, es ist nur eine Frage der Bewusstheit unserer Gestaltungsbeiträge.
